一个课程怎么样才算好？不同的时代，不同的流派有不同的看法。
以前，大家对好课程的评估，有个“三声”：笑声、哭声和掌声，认为这个课程对人有触动，就是有效的，由此延伸出课程设计的“三笑”：笑料、笑点和笑声。
而随着培训越来越成熟，大家对培训认知越来越高，仅是形式上的热闹已经不能满足需求。
根据前面的“学习效果金字塔”，我们认为现在评估一个好课程的标准是新的“三效”，即：效果好、效率高、效用长。
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就像治疗疾病的药物，什么样的药物是好的？当然是见效快，治疗彻底，而且效用长的。
如果治好了，三天两头又犯了，那说明不对症。
同样，培训是帮助学员解决问题的，也就需要有药物治疗疾病的效果。
? 效果好
如何评估一个课程的效果是否好？
现在很多培训采用的评估方式都是，培训结束后填一份“培训评估表”，表里面的内容大同小异。
当然，这个表可以作为一个评估的依据，但这远远不够。
培训效果怎么样，还是要从学员出发，是否帮助他们解决了问题，学员是否学得会，回去后是否可以自己运用。
这些评估在课堂中是可以通过其他方式进行设计的。
“效果好”的衡量依据其实很简单：培训前后的对照。培训前需要解决什么问题，培训后是否解决了这样的问题。
如果这些问题解决了，就是效果好；如果没有解决，就是没有效果或者效果不好。
? 效率高
平时学员的工作都是非常繁忙的，大家参加培训都是牺牲工作时间或者陪伴家人的时间。
这就需要高效快速的帮他们解决问题，在尽可能短的时间内让培训起到效果，学到的知识能够尽快的应用到实际工作中。
通常来说，影响效率的因素有两个：
零壹 培训内容
课程内容太多，吸收不了，学员就不能快速有效地广州借卵转化。这就是所谓“填鸭式”、“灌输式”教学。
一个普遍现象就是，一门叁小时左右的课程，PPT有壹零零多页，上课的时候老师基本是在读PPT，学员没有办法参与，导致花了很长的时间，学习者也很难有收获。
提高效率的一个有效的途径就是“聚焦”、“专注”，一次解决一个问题，一堂课解决最紧迫的问题，而不是求大而全，那样反而会降低效率。
零贰 培训方法
现在很多企业还在用传统的讲授方式，只是单一的简单互动，以讲师为中心的培训，大家学习的效率很难提高。
前文提到的“学习效果金字塔”对此有专门的阐述：教学方式直接影响到培训效果。
所以，高效的培训应该是聚焦问题加上科学的培训方法。这是在课程开发的时候必须要考虑到的因素。
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? 效用长
一个好的药品，不仅要用了有效，还要药效持久。药效短，会增加用药频次，添加很多成本和不便。培训同样也讲究效用的长短。
培训行业有一句话叫“课上激动，课后感动，回到工作岗位一动不动”，就是说的培训效果不持久，效用不长。
如何能让培训效果持续发挥作用呢？
一场好的培训，一门精品课程，关键在于引导学员参与，让学员产生真正的建构，做到有意义的深度学习，让知识内化，产生自己的新知，这样才能确保学习效果更加持久。
换句话讲就是“内因”和“外因”。课程和老师都是外因，而学习者是内因，一个好的课程是激发学习的内因，真正的赋能。
这也是“学习效果金字塔”揭示的学习的秘密，所以培训效果跟培训方式、教学方法有关，也和后续的落地跟进有很大关系。
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虽然对于“好课程”的标准，业内存在不同的看法，但是“三效：效果好、效率高、效用长”标准可以作为一个参考，为课程开发提供一个依据，也可以作为开发精品课程的基础。
今天的 这里就结束了，持续关注格格，格格将继续为大家带来更多 ，敬请期待~
// Tip壹：
内容 ：节选自即将出版书籍《建构主义柒D精品课程开发》，内容有删减。
：段烨 杨雪
// Tip贰：
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